Звільнення за прогул: як правильно оформити

Згідно з п.4 ст.40 КЗпП прогул — це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Не може вважатися прогулом:

  • відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства;
  • невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
  • відсутність на роботі з поважних причин.

У тому разі, якщо працівник обґрунтовує невихід на роботу поважними причинами, оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути підтверджена відповідними виправдними документами (довідками), виданими уповноваженими органами.

Якщо причину відсутності на роботі не можна віднести до поважних, роботодавець має право звільнити працівника за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Для цього роботодавцю необхідно:

  • встановити факт відсутності працівника на роботі три і більше години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. При цьому надалі в наказі про звільнення обов’язково слід зазначити день прогулу;
  • документально підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці. Підтверджуючими документами можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства та акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж із трьох осіб;
  • затребувати у працівника письмове пояснення причини відсутності на роботі. Цю вимогу роботодавець може оформити наказом, у якому слід встановити строк, достатній для підготовки подібних пояснень. Наказ необхідно довести до відома працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється дати пояснення щодо вчиненого проступку, про це складається відповідний акт;
  • якщо працівник не з’являється на роботу протягом кількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно надіслати за його домашньою адресою лист із повідомленням про вручення, у якому вимагати надання пояснень у письмовій формі. У разі відмови працівника дати пояснення щодо своєї відсутності на роботі, складається відповідний акт;
  • додержання строків застосування звільнення за прогул. Зазначене стягнення може бути застосоване не пізніше одного місяця із дня виявлення прогулу, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці, і не пізніше шести місяців із дня його вчинення;
  • не застосовувати інших заходів дисциплінарного стягнення до працівника за прогул;
  • отримати згоду профспілкового органу на звільнення працівника за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП;
  • видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, з яким ознайомити працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, про це потрібно скласти відповідний акт. Наказ (розпорядження) і пояснювальна записка працівника або відповідний акт про відмову давати пояснення поміщаються в особову справу працівника;
  • у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок і видати копію наказу про звільнення та належним чином оформлену трудову книжку.

 

Управляющий 

Адвокатским бюро Максим Хартов

 

2 ответы
  1. Вера
    Вера says:

    Корисно: Податковий кодекс Плани рахунків П(С)БО НП(С)БО в держсекторі МСФЗ Перевірка контрагента 1ДФ Також відсутність можна зафіксувати, наприклад автоматизованою пропускною системою. При цьому слід пам ятати, що відсутністю працівника на роботі вважається перебування працівника поза територією підприємства або об єкта, де він відповідно до трудових обов язків повинен виконувати доручену йому роботу. Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважається прогулом і його не можна буде звільнити.

    Ответить
  2. Ника
    Ника says:

    Усі документи щодо прогулу працівником роботи надаються на розгляд органу, який відповідно до ст. 147 КЗпП України має право накладати дисциплінарні стягнення, а саме колегіальному органу або посадовій особі, яким надано право приймати рішення щодо прийняття працівника на роботу. Для отримання такої згоди роботодавець має подати на ім я голови виборного профспілкового органу обґрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган профспілкової організації в свою чергу у п ятнадцятиденний строк розглядає подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

    Ответить

Ответить

Хотите принять участие в обсуждении?
Не стесняйтесь вносить свой вклад!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *